Mit 73 Messen in Deutschland sowie 43 Messen und Konferenzen im Ausland ist die Deutsche Messe ein international agierendes Unternehmen. Um dieses Engagement zu stärken, hat die Messegesellschaft im Juli 2012 den Mannheimer Messeveranstalter spring übernommen, der sich mit einer Personalmesse stark in Südosteuropa positioniert hat. Wir sprachen mit Katalin Gröbke, der Projektleiterin der „Personal Hungary“ in Budapest, über die ungarische Jagdgebiet-Methode und Fachkräftemangel trotz Arbeitslosigkeit.

Ein Interview mit Katalin Gröbke, Projektleiterin Personal ­Hungary, spring Messe Management GmbH

Frau Gröbke, das wirtschaftliche Umfeld ist derzeit schwierig in Ungarn. Waren Sie zufrieden mit der Resonanz der „Personal Hungary“, die vom 14. bis zum 15. November 2012 in Budapest stattfand?

Ja, in jedem Fall. Mit 78 Ausstellern und 2.105 Fachbesuchern hat die 9. „Personal Hungary“ gezeigt, dass HR-Manager sie als das Jahresereignis der Branche wahrnehmen. Auch in der angespannten Wirtschaftslage ist die Personalfachmesse eine gefragte Plattform. Der Besucherzustrom überzeugt dabei nicht nur in rein quantitativer, sondern auch in qualitativer Hinsicht: Die Messe zieht mit ihrem hochkarätigen Programm neben Personalmanagern immer mehr Geschäftsführer an, die sich für länderübergreifende, internationale Themen interessieren.

Die „Personal Hungary“ ist in den vergangenen Jahren zum Leuchtturm für die ungarische HR-Branche geworden. Sie führt die ungarischen Unternehmensvertreter an zwei Tagen im Jahr zusammen, um die aktuelle Lage am Arbeitsmarkt zu diskutieren und sich für kommende Entwicklungen zu wappnen.

Wer ist die Zielgruppe dieser Messe, und wie würden Sie die Aussteller beschreiben?

Die „Personal Hungary“ richtet sich an Entscheidungsträger mit Personalverantwortung, also Mitarbeiter der Personalabteilung, HR-Manager und Geschäftsführer. Durch die Erweiterung der Ausstellung im IT-Bereich adressiert die Messe seit diesem Jahr auch gezielt IT-Spezialisten. Zielgruppe der assoziierten Schwestermesse „Professional Learning“ sind vor allem Weiterbildungsbeauftragte und Personalentwickler.

Wie war die Präsenz deutscher Unternehmen auf der Messe?

Das Interesse am ungarischen Markt ist grundsätzlich vorhanden, in diesem Jahr war die deutsche Beteiligung an der Messe jedoch gering. Möglicherweise sind deutsche HR-Anbieter durch die politische Lage in Ungarn verunsichert und deshalb eher zurückhaltend mit Investitionen. Ich bin jedoch überzeugt, dass Ungarn durch seine Transitlage und seine hohe Zahl an qualifizierten Arbeitskräften auch weiterhin ein attraktiver Standort für aufstrebende, international orientierte Unternehmen bleibt.

Ist die „Personal Hungary“ auch eine Plattform für deutsche Unternehmen, die Vertriebsspezialisten in Ungarn oder Osteuropa suchen?

Nein, das wäre ein eher zufälliger Nebeneffekt. Die „Personal Hungary“ ist keine Jobvermittlungs- oder RecruitingBörse. Ziel der Messe ist, Anbieter von HR- Produkten und -Dienstleistungen mit dem interessierten Fachpublikum zusammenzuführen. Bei diesem B2B-Networking-Event werden Geschäfte angebahnt oder direkt auf der Messe generiert.

Gab es ein Rahmenprogramm, und was waren die thematischen Schwerpunkte?

Schwerpunkte waren in diesem Jahr neue Führungsstile und Formen der Zusammenarbeit, Kompetenzmanagement, Überlegungen zur Bildungsreform und die jüngsten Änderungen im ungarischen Arbeitsrecht. Ohne ihr umfangreiches, praxisorientiertes Rahmenprogramm wäre die „Personal Hungary“ nicht das, was sie ist: Die in die Ausstellung integrierten Vortragsforen sind ein Markenzeichen der Messe. Für die Keynote-Vorträge, Best-Practice-Beispiele und Podiumsdiskussionen stehen insgesamt drei Praxisforen zur Verfügung. Kostproben aus dem Angebot von Trainern und Coaches werden auf der Aktionsfläche Training „serviert“, am MeetingPoint haben Personalverantwortliche darüber hinaus die Gelegenheit, aktuelle Fragestellungen mit Berufskollegen zu diskutieren.

Um stets am Puls der Zeit zu sein, kooperieren wir mit dem Arbeitsamt, Wirtschafts- und HR-Verbänden und den bedeutendsten Medien. Zudem unterstützt uns ein Fachgremium dabei, Trends und Entwicklungen aufzuspüren und frühzeitig im Programm aufzugreifen. Zu den Keynote-Speakern zählte Dr. István Görgényi, Buchautor und Entwickler des Jagdgebiet-Ansatzes.

Was steckt hinter dieser Jagdgebiet-Methode?

Der Experte für Teambuilding appelliert an seine Landsleute, sich weniger voneinander abzugrenzen, sondern mehr Kollaboration und Vernetzung zu ermöglichen. Die Verteidigung des persönlichen Raums, das Verlangen nach Freiheit und Unabhängigkeit, sei in den Menschen angelegt. Dieses Revierverhalten passe jedoch nicht zur neuen komplexen Welt, in der sich Interessengebiete und Handlungsbereiche überlagerten. Angesichts der heutigen wechselseitigen Abhängigkeiten müssten Probleme und Lösungen miteinander geteilt werden. Ebenso wichtig wie das Geben sei dabei das Annehmen von Feedback aus der Gemeinschaft. Der Referent sieht insbesondere in ungarischen Unternehmen derzeit einen ausgeprägten Hang zur Rivalität und warnte davor, den Tunnelblick zu pflegen und sich hinter bestimmten Interessengruppen zu verschanzen.

Wie wichtig sind interkulturelle Themen beim Markteinstieg oder bei der Marktbearbeitung eines deutschen Unternehmens in Ungarn?

Die allgemeinverbindlichen EU-Richtlinien regeln und erleichtern den Einstieg. Ich empfehle aber jedem Unternehmen, das sich in Ungarn ansiedeln möchte, die Deutsch-Ungarische Industrie- und Handelskammer zu konsultieren. Dort erhalten Interessenten wertvolle Informationen und konkrete Hilfestellung für einen erfolgreichen Marktauftritt. Unterschiede gibt es nicht nur in der Rechtsprechung, sondern auch im persönlichen Umgang.

Im Juli 2012 sind einschneidende Reformen im ungarischen Arbeitsrecht in Kraft getreten. Was konnten Messebesucher hierzu erfahren?

Die neue Rechtsprechung nimmt einige Regelungen aus der besonders arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsgesetzgebung aus dem Jahr 1992 zurück. Die Messebesucher erfuhren von Dr. Berke Gyula, einem Mitgestalter der neuen Gesetzgebung, quasi aus erster Hand, wie sich die neuen Regelungen in der Praxis auswirken. Dabei ging es vor allem um neue Kündigungsmodalitäten, veränderte Altersgrenzen und Neuregelungen für Betriebsräte und Gewerkschaften.

Trotz hoher Arbeitslosigkeit gibt es einen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften, insbesondere an Ingenieuren und Spezialisten in Ungarn. Wie gehen Politik und Wirtschaft mit diesem Thema um?

Die Arbeitslosigkeit nimmt tendenziell zu, hält sich aber noch in Grenzen. Es fehlen in Ungarn partiell Ingenieure, Logistiker und Ärzte – und zwar vor allem in Budapest und den westlichen Regionen. Ausreichend viele ausgebildete Fachkräfte gibt es bei Lehrern, Juristen, Wirtschafts- und Geisteswissenschaftlern. Dieses Ungleichgewicht wird derzeit offiziell wenig diskutiert. Ich denke, es wird die Politik und Wirtschaft in Zukunft noch weit mehr beschäftigen.

Woher kommt dieser Mangel an Fachkräften? Ist Ungarn vom „Brain Drain“, also der Abwanderung von Fachkräften ins Ausland, belastet? Oder fehlt es an spezieller Ausbildung?

An der Ausbildung fehlt es definitiv nicht. Ungarn hat viele schlaue Köpfe, da das Bildungssystem eins der besten in Mitteleuropa ist. Derzeit zieht es viele Menschen mit den gefragten Qualifikationen allerdings ins Ausland – zum einen, weil internationale Berufserfahrung im Werdegang gefragt ist, zum anderen, weil dort ein höheres Lohnniveau und attraktivere Aufstiegsmöglichkeiten locken.

Textkasten: Ungarn gehen die Akademiker aus

Auf dem ungarischen Arbeitsmarkt werden 2020 rund 150.000 Akademiker (insbesondere IT-Experten und Ingenieure) fehlen, wohingegen in Industrie und Handel nahezu eine halbe Million Menschen mit mittlerem Abschluss vergeblich einen Job suchen werden, zeigt eine aktuelle Prognose des Per­so­nal­be­raters Randstad. Im Rahmen der Bildungsreform müsste marktgerechter ausgebildet werden, denn schon heute arbeiten nur 71% der Ungarn in ihrem Fach.

Quelle: Budapester Zeitung.

Kontakt: k.groebke[at]messe.org

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